1. Concepto, estado actual del riesgo psicosocial y su normativa.
El acoso laboral, también conocido como “mobbing ”, hostigamiento, acoso psicológico, o acoso moral en el trabajo, está considerado uno de los fenómenos psicosociales que causa mayor preocupación al Derecho Laboral y, por extensión, a la Prevención de Riesgos Laborales. La presencia de este riesgo psicosocial en los centros de trabajo queda fuera de toda duda: es tan alarmante que un sinfín de estadísticas internacionales concluye que el 80% de la población trabajadora ha sufrido una situación de acoso durante su vida laboral. Estas estadísticas que causan alarma social y refieren al acoso laboral desde la perspectiva psicológica, dado que desde la óptica jurídica ni un 5% de los trabajadores denuncian esta situación por miedo a represalias, y a perder su empleo y no encontrar otro.

Las situaciones de acoso laboral han ido en aumento con el paso de los años. Por ejemplo, son muchos los casos sufridos por trabajadores que entroncan con la definición de acoso. Así, es la eliminación de funciones o la falta de ocupación efectiva, que puede ocasionar un problema de salud al trabajador es una de las situaciones que suelen ocurrir en los centros de trabajo.

A consecuencia del incremento de estos hechos no deseados, los estudios y tratamientos para luchar contra esta lacra están siendo proporcionales a la gravedad de la cuestión; estudios múltiples que van desde la psicología, sociología o desde el Derecho.

Algunos datos estadísticos sirven para demostrar el alcance que está teniendo el fenómeno: son más de 2 millones las víctimas del acoso moral en España, que se traduce en el 15% de los trabajadores activos siendo, según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) el colectivo femenino el más afectado, seguido por los trabajadores temporales.

acoso

La investigadora y experta en la materia, Marie-France Hirigoyen, define el concepto como “toda conducta abusiva (gesto, palabra, actitud, comportamiento, etc.) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo”. Por su lado, Heinz Leymann, pionero y experto principal, proporcionó una definición técnica del acoso laboral como “el encadenamiento sobre un período de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas por una o varias personas hacia una tercera, constituyendo un proceso de destrucción que se compone de una serie de acciones hostiles que, tomadas de forma aislada, podrían parecer carentes de significado, pero cuya repetición constante plantea graves perjuicios a la persona afectada”. En esta línea, Leymann argumentó que “el atestar en la vida laboral implica hostilidad y que la comunicación es dirigida sistemáticamente por uno o más individuos, principalmente hacia otro individuo, el cual se encuentra en una situación desamparada e indefensa, permaneciendo en la misma por tiempo prolongado”.

Igualmente, los tribunales españoles también definen el riesgo psicosocial como “toda situación o conducta que, por su reiteración en el tiempo, por su carácter degradante de las condiciones de trabajo y por la hostilidad o intimidación del ambiente laboral que genera, tiene por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad del trabajador”. Así, para que el tribunal aprecie que el trabajador está siendo víctima de acoso, este hostigamiento, ha de producirse, de forma persistente, esto es: con una frecuencia de una vez por semana. Esta situación desagradable, provoca a la víctima síntomas como: cuadros de ansiedad, estrés, depresión, dolencias digestivas, alteración del sueño, pérdida de la autoestima o irritación generalizada.

La mayor dificultad a la que ha de enfrentarse la supuesta víctima de acoso, radica en la acreditación de los hechos y conductas sufridas. No en vano, como un aspecto inherente al riesgo psicosocial, esta situación se lleva a cabo con la apariencia de una absoluta normalidad y sin prácticamente nunca dejar rastro por escrito. Desde esta entrada de Blog, en aras a acreditar el acoso laboral, se recomienda seguir lo dictado por la Sentencia de la Sala de lo Civil del Tribunal Supremo de 20 de noviembre de 2014 dado que, en ella, se remarca la posibilidad de recopilar pruebas que pueden ser determinantes para acreditar la existencia del acoso laboral. Más en concreto, la Sentencia del Alto Tribunal ha otorgado validez a la utilización de las grabaciones magnetofónicas y de las conversaciones mantenidas vía la conocida aplicación de móvil “Whatsapp”, al afirmar que las mismas no vulneran el derecho al secreto de las comunicaciones, siempre y cuando dichas pruebas sean utilizadas únicamente por el trabajador acosado para defenderse en un procedimiento judicial.

tribunal

whatsapp

Entrando en el ordenamiento jurídico interno español, no se puede soslayar el hecho de que nuestro país, no disponga actualmente de regulación legal específica sobre acoso laboral, al contrario que otros países en donde sí se han dado pasos legislativos acerca de este riesgo psicosocial. En este sentido, se encuentra por ejemplo, Suecia, que a través de su Ley (“Victimization at work ”) fue el primer país de la Unión Europea en promulgar una Ley contra el acoso moral (1993) o Francia que lo tipificó como delito en su Código Penal (2003).

https://youtu.be/pNJsWsWw_fo
2. Pasos de nuestro legislador para visualizar el acoso laboral en el ordenamiento jurídico interno.
Como se ha manifestado, pese a que no existe una norma que, por ejemplo, desarrolle en términos preventivos el acoso laboral, lo cierto es que en España, como bien sabe el alumnado que cursa el Máster en Prevención de Riesgos Laborales en la VIU, desde la perspectiva penal , siguiendo el ejemplo de Francia, nuestro legislador modifica el Código Penal y tipifica como delito contra la integridad moral (art. 173.1, párrafo segundo) la situación provocada por todo individuo que “(…) en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realice contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima”. Desde la entrada en vigor de la Ley Orgánica 5/2010, el legislador español, contempla avances significativos para la consideración del riesgo laboral como delito. En concreto, se tipifican dos modalidades de acoso: el acoso moral laboral (no sexual) y el acoso inmobiliario . Aunque son predominantes en el entorno laboral las formas de violencia psicológica, se admiten igualmente prácticas de violencia física , sin que sea necesario el menoscabo de la integridad física o salud psíquica de la persona acosada . Así pues, desde la reforma de 2010, el legislador ha manifestado su preocupación por perseguir las prácticas de maltrato más graves que tienen lugar en los centros de trabajo y concibe como atentado específico contra la integridad moral, al delito de acoso moral en el trabajo, castigándolo con una pena de prisión de 6 meses a 2 años.

En otro orden, el Estatuto Básico del Empleado Público recoge una previsión especial para este riesgo laboral en su artículo 14 h) calificarlo como lesión específica a la dignidad del trabajador (aunque no lo define). En virtud de ese reconocimiento, en el régimen disciplinario califica estas conductas como falta muy grave [art. 95.2 b)].

3. Actuaciones de los trabajadores ante situaciones de acoso laboral.

Fuera de un contexto normativo y yendo a la realidad de la empresa, lo cierto es que los trabajadores continúan enfrentándose a la dificultad que supone acreditar la conducta de hostigamiento y el nexo causal entre la misma y su estado de salud; ambos son presupuestos básicos de los que depende el éxito o el fracaso de la demanda en el Juzgado. Pese a ello, si se acude a la web de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social (en lo sucesivo, ITSS), a estos efectos, los trabajadores pueden obtener información muy interesante para actuar, en consecuencia, ante una situación de acoso laboral.

captura de la web

Captura de la web de la ITSS

Así, se da respuesta a las siguientes preguntas:
• Quiero poner una denuncia contra mi empresa, pero no me atrevo por miedo a que ésta pueda tomar represalias contra mí. ¿Puedo denunciar anónimamente?
• ¿Qué actuaciones puede llevar a cabo la Inspección de Trabajo ante una posible situación de Acoso Laboral y cuáles son los elementos constitutivos de la misma?
• Tengo conocimiento que en una empresa situada enfrente de mi casa están trabajando los empleados sin contrato y otras irregularidades. ¿Puedo denunciar sin ser yo trabajador de dicha empresa?
• Quiero poner una denuncia contra mi empresa, pero estoy trabajando en horario de mañana y no puedo acercarme hasta la Inspección a presentarla ¿cómo puedo hacerlo?
• ¿Tiene que tener mi empresa un libro de visitas en cada centro de trabajo?
• ¿Qué actitudes pueden considerarse obstrucción a la actividad inspectora?
• ¿Cuáles son los centros o establecimientos de trabajo sobre los que no tiene competencia la Inspección de Trabajo?
• ¿Qué derechos de información adquiere el denunciante ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social?

Por ejemplo, merced a la primera pregunta que se formula, el trabajador acosado o un compañero/testigo, sin miedo a represalias puede denunciar la situación sufrida/vivida a través del "BUZÓN DE LUCHA CONTRA EL FRAUDE LABORAL" cumplimentando dicho formulario, en aras a ponerlo en conocimiento de la ITSS y que el inspector lo estudie para actuar, en su caso.

Es importante destacar que, con la comunicación de estos datos a la Inspección a través de este buzón, el objetivo es facilitar la organización y ejecución de las funciones que la ITSS tiene encomendadas. El comunicante no tendrá que aportar ningún dato personal y el buzón solo recogerá información sobre las presuntas irregularidades de las que se tenga conocimiento. Se ruega que los datos sean lo más detallados posible, con el objetivo de que, si se considera oportuno, puedan planificarse las actuaciones de la manera más adecuada.

Igualmente, la página web “citapreviainem.es” también recoge, muy acertadamente, el modo que tienen los trabajadores acosados de defenderse. Antes de nada, lo primordial reside en conseguir las pruebas que demuestren la situación de acoso. Por ello, es fundamental recopilar todas las pruebas posibles, bien sea en forma de documentos escritos (correos, circulares, notas, encargos o órdenes de trabajo, cambios de puestos o de funciones, etc.); conversaciones grabadas (en los juicios laborales se pueden utilizar estas grabaciones siempre que el trabajador participe en la conversación, sin tener que avisar que se está grabando); testigos que puedan declarar sobre los hechos, pueden ser compañeros, clientes, trabajadores de otras empresas que vean los hechos… o, bien; fotografías de los hechos.

Seguidamente, reincidiendo en las actuaciones que tiene a su alcance el trabajador que ha sufrido una situación de acoso laboral, al margen de cumplimentar el formulario que, la ITSS, pone a su alcance, existen varias opciones, dependiendo del tipo de acoso recibido, de las pruebas que se tienen, de donde proviene el acoso, etc.

Así, según cada situación (es recomendable que, el trabajador, se ponga en contacto con un experto que le asesore de cara a actuar convenientemente para defender sus intereses), el supuesto trabajador acosado puede, realizar las siguientes actuaciones:

a) Denunciar el acoso sin tener acudir a los juzgados
• Ponerlo en conocimiento del Comité de Seguridad y Salud de la empresa en el caso de que exista ese comité (en medianas y grandes empresas) o comunicarlo a los representantes de los trabajadores, para que dentro de la empresa se investiguen los hechos y se tomen las medidas necesarias. Suele funcionar solo cuando es un acoso producido entre compañeros, no por la empresa.
• Comprobar si en el Convenio Colectivo existe un protocolo frente al acoso , y en ese caso activarlo.
• Denunciarlo a la dirección de la empresa cuando el acoso no proviene de la propia dirección. La empresa tiene la obligación de velar por la salud de sus trabajadores y evitar este tipo de situaciones. Normalmente no es una medida muy efectiva.
• Como se ha señalado con anterioridad, presentar una denuncia ante la ITSS. Habrá que adjuntar copia de todas las pruebas que se tengan. El inspector, de forma anónima, sin indicar quien es el trabajador denunciante, investigará los hechos. Con lo que descubra redactará un acta, con lo que tendríamos otra prueba para posteriores juicios con esta acta. Además, el inspector puede obligar a la empresa a cesar en el acoso o a tomar las medidas necesarias para que el acoso termine, y podrá sancionar a la empresa tanto por ser el origen del acoso como por no haberlo evitado al tener la obligación de velar por la salud de sus trabajadores.

b) Acudir a la vía judicial
Hay varias vías y jurisdicciones a las que acudir:

• Jurisdicción Social
Existen procedimientos laborales que se pueden poner en marcha:

Demanda por tutela de Derechos Fundamentales: para la defensa de la dignidad del trabajador y contra el acoso recibido, de forma que el Juez constate este acoso y obligue al acosador a cesar. Es un procedimiento urgente y preferente.
Procedimiento para extinguir la relación laboral: pedir que se rompa la relación laboral debido a este acoso por parte de la empresa y que se le reconozca la máxima indemnización como si fuese un despido improcedente y la posibilidad de pedir la prestación por desempleo.
Procedimiento reclamación daños y perjuicios: junto a la tutela de los derechos fundamentales o a la extinción se puede pedir que la empresa pague los daños y perjuicios soportados y derivados del acoso. Será necesario cuantificar estos daños y demostrarlos.
Reclamar todos los derechos. En el caso de querer una salida lo más rápido posible de la empresa debido al acoso recibido, es posible empezar a demandar todos los derechos que se tienen: diferencias salariales, la condición de indefinido, la antigüedad real, el horario, la categoría, las horas extra no pagadas … para forzar que al final la empresa acabe despidiendo al trabajador. Al ser despedido, el acoso habrá cesado y en ese momento el trabajador podrá impugnar el despido, indicando que el motivo real del despido es el acoso recibido y las denuncias presentadas. Obviamente el acoso ha tenido que ser real y tener el trabajador pruebas suficientes para acreditarlo.

En algunos de estos procedimientos se puede pedir al Juzgado que autorice al trabajador a no ir a trabajar hasta que se resuelva el juicio, y que la empresa tenga que seguir pagando el salario. Y en la mayoría de los casos será necesario demandar tanto a la empresa como al acosador.

Además, hay que tener en cuenta que, en los procedimientos por acoso, como norma general el trabajador tiene que mostrar los indicios del acoso recibido y será la empresa la que tiene que demostrar que este acoso no ha existido.

• Procedimiento Penal
Se pueden iniciar procedimientos penales:

Contra el acosador: el acoso laboral puede llegar a ser un delito por las coacciones, agresiones y amenazas recibidas.
Contra la empresa: por no haber tomado las medidas necesarias contra el acoso o para minimizar los daños del acoso.

• Procedimiento Civil
Se pueden solicitar responsabilidades extracontractuales del agresor, en el caso de no ser el empresario.

• Procedimiento Contencioso-Administrativo
Cuando se es funcionario público no se debe de acudir a la vía laboral si no a la vía contenciosa. En la Administración Pública existe un protocolo contra el acoso, para solicitar a los superiores jerárquicos que se finalice con el acoso. En el caso de no actuarse, existe la posibilidad de demandar ante los Juzgados Contencioso-Administrativo, así como pedir una indemnización por daños y perjuicios.

4. Conclusiones.
Con la presente entrada del Blog se ha pretendido poner de relieve la actuación que se recomienda seguir para el supuesto trabajador acosado, siempre, según las circunstancias concretas.

Igualmente, se ha señalado la situación normativa actual de nuestro ordenamiento jurídico interno atinente al acoso laboral. Así, si bien son pasos importantes, los dados merced, por ejemplo, al Código Penal y al Estatuto Básico del Empleado Público, la realidad es que se vierte una carencia en cuanto a la visualización individualizada del acoso laboral desde la perspectiva de la prevención de riesgos laborales. Nuestro tratamiento no alcanza, todavía, a otros países de la Unión Europea como Francia, Suiza, Bélgica, Noruega, Finlandia, Italia y Polonia, y norteamericanos −como Canadá− que reconocen de manera específica, el derecho de sus trabajadores a permanecer física y mentalmente sanos en el trabajo. Sin embargo, cabe señalar de nuevo que, afortunadamente, España, como Noruega y Francia, sí ha tipificado como delito el acoso laboral.

En consecuencia, el legislador español debe dar un paso más respecto del acoso laboral, tratándolo específicamente en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales o, mediante un Reglamento de forma que concrete el riesgo psicosocial ya que, esta carencia impide que el acoso laboral se solucione en sus primeras fases. Así es inevitable que la víctima acabe en los Tribunales acarreando consecuentemente su salida bien por despido o por incapacidad permanente con efectos negativos para la víctima y también para la empresa en cuanto a los costes económicos y de reputación. En este contexto, de “lege ferenda” se debería definir legalmente el acoso laboral, señalar medidas preventivas, sancionadoras y reparadoras, de igual forma que concretar las distintas responsabilidades para el acosador: sea el empresario o el compañero de trabajo.

En fin, con la lectura de la presente entrada del BLOG, los futuros Técnicos Superiores de Prevención de Riesgos Laborales que están cursando el Máster en la VIU, pueden aumentar su aprendizaje a fin de que, primero, conozcan la normativa existente frente al riesgo psicosocial analizado y, segundo y más importante, sepan qué medidas tienen los trabajadores a su alcance para defenderse y actuar de un modo eficaz ante una situación hostigadora en el trabajo.

Espero que les haya resultado de interés. Sin más, vuestro profesor de la Asignatura “Ámbito Jurídico de la Prevención”: Dr. Francisco Trujillo Pons.

Francisco Trujillo Pons

Profesor colaborador VIU en el Máster en Prevención de Riesgos Laborales